根据住房和城乡建设部公布的数据 ，2017年末全国工程监理企业7279家 ，从业人员941909人 ，工程监理从业人员为703187 ，全年承揽合同额2435.24亿元 。但2011-2017年 ，这些数据增长率呈明显递减趋势 ，反映监理企业受经济大环境和建筑业深入调整影响已进入新常态发展阶段的现实 。新常态下 ，如何大幅度提升企业人力资源这一核心竞争力 ，进一步做强赖以生存和发展的监理主业 ，显得尤为重要和迫切 。

一 、监理企业人力资源及其管理现状

（一）人力资源现状

1 、监理企业高端人才少 。2017年年末 ，全国工程监理企业约7300家 ，注册监理工程为137407人 ，每个企业平均不足20人 ，高端人才极少 。

2 、监理企业年龄结构不合理 。现在一般监理企业中35-55岁的人员比例过低 ，有的不到30% ，而这一部分人从年龄机构上看 ，属于年富力强 、精力充沛 、经验丰富 、技术成熟的群体 。再就是一大批才出校门的大专院校的毕业生 ，以大专生为主（名牌大学 、本科生 以上的则很少问津监理企业） ，他们一般只能从事基层监理员的工作 。

（二）人力资源管理状况

1 、对高端人才的吸引不足 。监理单位在工程建设主体中承担着和自己业务取费不对等的管理责任 ，本就不高的政府指导价再向市场价过度 ，加上社会人工成本不断增长 ，进一步压缩了监理企业的利润空间 ，提高了运营成本 ，行业薪酬水平相对偏低 ，对工程建设高端人才的吸引力差 。

2 、内部培养机制不完善 。很多监理单位为降低成本 ，尽量压缩招聘到上岗的时间间隔 ，最好没有时间差“拿来即用” 。企业培养人才很多停留在应急性培训的层次上 ，以取证 、满足现场管理之亟需为主 ，没有对员工职业发展进行规划 ，更谈不上以职业规划为指导进行的系统性培养 。

3 、缺少行之有效的绩效考核办法 。很多监理单位对项目现场一线人员的管理较为粗放 ，对一线人员缺少以公司发展为指导的 、符合工程项目 ，实际的 、系统性的绩效考核办法 。

4 、薪酬体系对一线人员的激励作用不足 。很多企业一线人员工资待遇主要以劳资双方“谈判”方式确定 ，项目用人急的时候可能谈高一点 ，不急时就谈得低一点 。另外 ，薪酬调整长效机制不健全 ，优秀人才的待遇与市场接轨的步子迈得不开 ，能力差的人员缺少下降的举措和空间 。

二 、监理企业人才队伍工作重点

严格来说 ，监理行业是依靠技术和管理进行服务的行业。监理市场的竞争靠的是技术和管理实力 ，而技术和管理实力主要靠的就是人才 。监理人才作为监理行业技术和管理的载体 ，成为决定监理公司保持优势竞争地位的关键性因素 。

人才队伍建设是监理企业人力资源管理的重中之重 ，要抓好人才队伍建设 ，需要重点做好以下几件事 ：

（一）把高层次人次引进放在首位 。高层次人次竞争是未来监理业务竞争的关键 ，因为只有高素质的专业监理人才才能提供高附加值的监理服务 ，高附加值的监理服务是未来获得业主肯定和较高服务费用的根本 。

（二）根据监理行业的特点 、发展趋势及市场人力资源供给的实际 ，按照监理规范要求或更高层次要求招聘和使用优秀人才 。一方面严把招聘关 ，采用笔试 、专业测试的方法考察专业能力 ，采用结构化面试 、情景测试等方式考察基本素质 ，以合理的待遇吸引并留住优秀人才 ；另一方面要通过考试 、考核等办法尽快淘汰不合格人员 。促进监理人员年龄 、专业 、素质结构的调整 。

（三）常态化培训 ，系统化培养 。抓好上岗前培训 、企业文化培训 、必要的专业技术培训（特别是新技术 、新工艺 、新设备 、新材料） 、薄弱环节培训并使之常态化 ，保证监理人员队伍始终处在能做好工程监理业务的意识和知识 、技能水平上 。

（四）建立适合监理行业特点的绩效考核和薪酬体系 。绩效和薪酬体系是激发队伍活力的重要工具 ，富有竞争力的薪酬体系和相对公平的绩效考核体系 ，能最大限度的调动员工积极性 ，保障员工队伍的稳定 ，有效促进企业进一步发展需要的人才保障 。

人才队伍建设是人力资源工作的中心 ，在监理行业深刻变革阶段 ，人才队伍建设工作的重要性更为凸显 。我们监理企业应当认真研究 、采取各项有效措施 ，组织 ，建设一支忠诚稳定 、综合素质高 、结构合理 、富有活力 、促进企业发展的人才队伍 。