校招 ，该如何化被动为主动

李秋宇/尊龙凯时信息光缆制造中心

2019届校招终于来了 ，这一届已经彻底是95后的天下 。他们是“烧烤刷蜂蜜 ，啤酒配枸杞”的养生95后 ；他们是“得不到我的心 ，也休想得到我的人”的不羁小青年 ；

他们是“仰望星空、脚踏实地”天真而不失理性的新人类 ；你爱他们创意无限学习力超强 ，却难以搞懂他们在想什么。

在现有的薪酬制度及企业文化背景下 ，该如何把我们的校招转被动为主动呢 ？

一 、校招不是一人或一部门的战斗

（一）需求部门的全力配合至关重要 。需求部门需详细罗列所需人才的职位说明书 、岗位职责 、能力要求等 。

（二）增加一点大学生的求职“成本” 。现在大学生求职代价很小，可以批量投简历 ，再者学校有宣讲会 、双选会 ，中介商也会定期举办无数次的招聘会等 。如果我们在招聘平台增加各方面的测试在里面 ，让他们感觉有挑战性 ，潜意识会加深对公司的印象 ，也更不愿意轻易放弃 。这样在去掉没有诚意的大学生同时也可省出大把筛选和无效邀约时间 。

二 、梳理行动指南 ，不着急出手

（一）对储备人才进行分级 ，达到事半功倍 。根据人才编制和预算对所招岗位列出核心关键人才 、紧急储备人才 、紧急储备的非关键人才等层级 ，按层级分配时间和精力 。

（二）梳理面试流程 ，不必要的部分去掉 。校招虽是个广筛的过程 ，但整个面试的时间节点也很重要 ，我们需要在面试流程上根据不同岗位进行不同的操作，删减不必要的流程 。如销售 、商务及技术支持类的储备人才的岗位性质 ，需对外交流较多 ，无领导小组讨论是不可省的 ，但研发类 、工艺类 、电气 、机械类储备人才通过初试的观察和综合测评及终面等考核 ，可适当的减除面试流程 。

（三）储备人才标准要有原则 ，把握好一个度 。储备的人才 ，不是越优秀越好 ，要适合企业 。在面试流程进行前 ，确立核心考察指标 ，加分指标和高危指标 。如储备一个研发大学生 ，核心指标是专业+产品技术点的掌握分析 ，加分指标是有韧性 ，高危指标是名校毕业和企业提供的薪酬匹配度 。如果以上的三大指标把握不好 ，即使花费了人力物力储备了也会流失 。

三 、挖掘往届大学生资源 ，欢迎推荐

在对人才需求详细的了解基础上 ，可考虑储备人才的岗位性质 ，参考往年大学生毕业院校 、专业和内部分配情况 ，鼓励内推 ，充分调动往届大学生和在校时的辅导员或学弟学妹联系 ，宣传公司的招聘广告 ，推荐应届毕业生进行网投 。

四 、提前备好面试时的解答“万能手册”

（一）电话邀约时在态度足够温暖专业的基础上 ，介绍职位情况和企业亮点 。如大概流程 、薪酬福利情况 ，企业文化 、工作环境等 ，通话结束前应和对方表明期待现场的面谈 。

（二）面谈时话术应娴熟 ，从容 ；要有侧重点 ，针对不同情况 ，介绍和回答时重点突出相关信息 ；现场问题，尽量现场解决 ，让学生感觉到你对我是“有备而来”。

五 、“红海战略”与“蓝海战略”齐并发

（一）充分利用网络多功能平台 ，赢得先机 。发布招聘信息的网络平台广告刷新度 、浏览量 、标签量 、后台简历数 、岗位的清晰度等是很多大学生是否投递该公司的一个重要参考数据 。精心刻意去管理此平台 ，可以更有效吸引大学生 。

（二）学校官网发布招聘公告 。大部分学生对学校官网发布的招聘信息比较认可 ，招聘信息可以辐射到宣讲院校的周边学校 ，吸引附近学院的学生来听宣讲会 。

（三）热门学生论坛发布招聘广告 。学生论坛作为学校官网外的一个特殊交流平台 ，聚集的不止应届学生还有历届学生 ，把招聘广告发布上去可起到宣传作用 。

最后和自己说一句 ：招聘不易 ，且招且珍惜 ，加油 ！