一名企业经理 ，每天都要面对自己的部属 、员工 。至于如何认识 、看待这些相濡以沫 、活生生的个体 ，有的经理未必自觉 。
      西方早期管理学中的主流看法是把企业员工视为“经济人” ，其基本观点是 ：员工对劳动有一种天生的厌恶 ，他们会尽可能地躲避它 ；由于员工对劳动有厌恶的特性 ，所以对大多数人必须实行管 、卡 、压 ，并以处罚来威胁 ，这样才能使他们努力完成企业的目标 ；大凡企业员工宁愿被人指使而希望回避责任 ，他们没有抱负 ，经济利益高于一切 。很明显 ，“经济人”的观点 ，是把员工看作主要凭直观感性行动 ，并以追求物质需要为最大满足的 。包括泰勒在内的早期管理学 ，就是基于对企业员工的这种认识 。随着社会的进步和企业经营管理实践的进一步发展 ，把员工视为“经济人”的观点已逐渐被西方管理学唾弃（尽管今天我国有的管理学权威还津津乐道的推崇泰勒制） ，取而代之的是把员工视作“自我实现的人” ，这种观点是基于马斯洛关于需要层次论的人性理论及现代企业的实践 。根据马斯洛的需要层次理论 ，人具有由低级到高级的不同层次需要，分别为生理上的需要 、安全上的需要 、情感和归属上的需要 、地位和受人尊重的需要以及自我价值目标实现的需要 。这些需要是逐级向上的 ，即当低层需要获得满足时，人们会追求更高一层的需要 。马斯洛提出的“自我实现”是其需要层次论中人的最高层次需要 ，也是该理论的核心所在 。他认为“每一个人都要成为他必须成为的那样的人 ，人的能力要求去应用 ，只有让能力充分发挥出来 ，才会停止吵闹” 。大文豪肖伯纳认为 ，每个人都有梦想和追求的目标 ，他说 ：“生命中真正的喜悦 ，源自当你为一个自己认为至高无上的目标 ，献上无限的心力的时候 。它是一种自然的 、发自内心的强大力量 。”把员工视作“自我实现的人”的理论基点是 ：人们的动机是分等级的 ，是逐级向上的 ，员工希望在工作上成熟起来 ，而且他们能够做到这一点 ；人们从根本上是自我激励的 ，也是自我控制的 ，在员工自我取得成就和公司活动之间 ，不存在根本的矛盾对立 。
      比较“经济人”与“自我实现的人”两种理论观点 ，结合当今企业经营管理实践 ，我也认为前者认识有失偏颇 ，应予扬弃 ，而后者的分析概括全面 、深入 、有据 ，更加符合人性。以我司物业管理公司领导班子追讨历史巨额欠租及地产公司为天鹅工业区土地确权 、重新规划开发为例，如果工作一线的员工仅仅是为了追求个人眼前物质利益 ，持回避责任 、厌恶工作的态度 ，物业公司怎能不计个人及家庭的风险 ，千方百计维护公司利益 ？地产公司怎能齐心协力 、不辞辛苦 ，动用各方面的力量赢来天鹅工业区十分难得的结果 ？这一切 ，只能用“只要有百分之一的希望也要为公司拼搏”的敬业精神去诠释 。今年初工作总结大会上受到集团表彰的先进集体和个人身上都凝聚着这些亮点 ，近年来 ，我司广大员工 ，特别是各级骨干为公司解困发展而努力拼搏的事迹都是佐证 。
      由“经济人”→“自我实现的人”的跃升 ，是现代管理学对人性认识的升华 ，自然引出在企业经营管理中如何激发部属潜能的题目 。企业经理能否自觉运用激励方法 ，还有待于走出几个观念误区 。
      例如 ，如何对待经营管理中的失误 。许多企业为了避免失败 ，防患于未然 ，制订了许多条条框框 ，尽量使部属没有造成偶然错误的机会 。一旦失误发生了 ，有的企业领导人担心影响部属信心 、情绪及上司（老板）的信任 ，尽量掩盖 ，不让更多的人知道 。有的甚至由于害怕失败 ，在公司公开压制任何新的或异于平常的事情 。可以设想 ，在这种“我不管你做什么 ，只要不犯错误”的企业文化氛围下 ，员工想创新而不敢实验 ，有改进生产的意见却无法实施 ，企业在激烈的竞争中必然路越走越窄 。与这种不允许甚至谴责失败相反的观念是“允许失败和再尝试” 。这种新型企业文化倡导的是 ，在推动部属取得最好业绩的同时 ，允许他们有失败和再尝试的自由 。这不是无视员工随意出错给公司造成损失，而是承认和鼓励员工的主观能动性 、创造性 。其中应掌握的度数是 ：任何不至于造成企业不可弥补的损失或个人伤害的事情 ，都应该看成是有积极意义的并予以实验 。
      再如 ，如何对待企业的现存制度（现状） 。前面我曾谈论过《用制度管理企业》的题目 ，其中要求各级管理人员要做企业规章制度的守护神 ，但这只是问题的一个方面 。我们常常发现 ，在一些企业里 ，有的员工因为对公司现状 、规划提出疑问后 ，让总经理不愉 ，有的想坚持自己的观点会受到领导当众斥责 ，甚至失去信任 。这种企业文化会把员工塑造成唯唯诺诺的人 ，他们在上级面前 ，不敢直抒己见 ，甚至于专讲上级喜欢听的“顺情话” 。事实上 ，即便一家企业的经营管理今天是最好的 ，明天也未必优秀 ，这是市场竞争使然 。而企业发展进步的标志就在于对原有状态的否定 、突破 。在企业经营管理中 ，是鼓励 、保护墨守成规 ，还是鼓励 、保护向现状挑战是两种截然不同理念。首先应明确 ，现代企业家需要与部属建立信任关系 ，不仅要鼓励 ，还要公开奖励部属向现存制度 、现状挑战 。企业经理要鼓励每一个人 ，从一线员工到各级管理者都要经常向周围的事物提出问题 ，设法寻找改进现行制度 、服务和产品质量的方法 ，更上一层楼 。其次要懂得 ，企业最需要的是人人动脑筋设法改进企业 ，即便是对企业最根本的问题挑战也是好事 ，不应怕不同意见 ，而是需要有人讲话 。另外 ，不要怕丢“面子” 、伤“自尊心” 。当企业经理将个人价值取向与企业发展目标一致起来 ，共同追求企业长远利益时 ，这些就不成为问题 ，因为企业发展了 ，经理自然就有了“面子” 。企业经理要经常自我告诫 ，不要被唯唯诺诺的人所包围 ，如果周边聚集的是开动脑筋 ，敢讲真话的部属 ，你就占有了取胜的先机。
                                                                                                                      （未完待续）