企业文化是管理的一种较高境界 ，积极的企业文化能使企业的管理达到自律和自组织的高度 ，一切都按部就班 ，井井有条 ，按既定的规则和程序高效运作 ，使企业资源得到最合理充分的利用 ，这是所有企业领导都追求的目标 。
      我们平常做项目 、做资本运作 ，或做市场 ，都是一种开拓性工作 ，这种工作与管理是两回事 。成效第一 ，不受条条框框的限制 ，甚至可以在不违法的情况下不择手段以达到目的 。而管理则不同 ，管理是相对于一个组织来说的 。组织即是资源，是人力资源和物力资源的综合 ，组织的运作就是资源的综合配置 ，这就是管理 。也就是说 ，管理是对工作行为的一种导向和规范 ，是一种约束力量 ，它的方向是内指的 ，目的是要使工作的开展统一服从于组织的目标 ；独立的工作开展则相反 ，它是一种个体行为 ，是一种开拓的力量 ，它的方向是外指的 ，目标分散 。因此在某种程度上 ，独立的工作（做事）是排斥管理的 。总之 ，管理立足于一个团队 ，协调一个团队的组织运作 ，统一一个团队的行为和目标 ，使之指向一个方向 ：即服务于企业主（企业即是组织） ，既有利于企业主的控制 ，又使控制成本最小化，成效最大化 。而要达到这个目的 ，管理就必须要有一个明确的指导思想和原则 ，那就是 ：讲规则 ，而且是明规则 ，绩效优先 。
      管理的指导思想和原则构成企业文化的核心内容 。企业文化不是什么深奥的东西 ，也不虚泛 ，其实就是一个企业管理的思维定式 ，企业领导管理企业的哲学指导思想 。反过来说 ，就是当某种思维定式和指导思想被企业领导一以贯之地坚持 ，贯彻到整个企业员工 ，成为企业管理的戒律 、员工普遍接受的价值观和行为规范时 ，企业文化就形成了 。企业文化是管理的一种较高境界 ，积极的企业文化能使企业的管理达到自律和自组织的高度 ，一切都按部就班 ，井井有条 ，按既定的规则和程序高效运作 ，使企业资源得到最合理充分的利用 ，这是所有企业领导都追求的目标 。因为这样企业的领导是最“省心”的 ，他可以把精力用来谋大事 ，考虑企业的长远规划和战略发展 ，而不是枝节问题 。所以 ，一个好的企业文化对企业是特别重要的 。
      一个企业形成什么样的企业文化 ，关键取决于企业领导倡导什么样的管理原则和指导思想，因为企业的组织架构 、规章制度、用人原则 、激励和约束机制均取决于此 。企业领导就象一个乐队的指挥 ，他怎样指挥 ，乐队就怎样演奏 。员工进入一个企业 ，要在这个企业生存 ，他必须去分析和认识领导 ，确定领导的用人原则和企业治理方式——也就是企业管理原则和指导思想 ，简单地说 ，是“人治”还是“法治” 。如果他认为是“人治” ，是“潜规则” ，就会把心思放在拉人情 、讲关系 ，投机取巧上 ，而不是踏踏实实地去工作 ；相反 ，如果他认为是“法治” ，是“明规则” ，就会严格按规则执行 ，认真工作 ，相信只要取得业绩 ，就会有相应的报酬和晋升的机会 。这其实就是企业两种管理模式下形成的两种截然不同的运作机制 。
      无论是管理也好 ，企业文化也好 ，其核心就是讲规则 。领导带头讲规则 ，则规则存 ，否则则规则废 。企业领导不要陷入单个具体的管理事务之中 ，因为这是下属的工作 ，只要他们按规则办就行 。我在工作中有一个体会 ，那就是高明的领导在下属请示一件事情如何处理时 ，首先他会问 ，这事公司的规章制度是怎么规定的 ，先找出来 ，按制度和程序办 ；如果没有相应的制度规定 ，而同类事情以后可能会经常发生 ，就指示相关部门或人员制订一个出来 ，公司讨论通过以后依此执行 。这样处理 ，一方面就会给员工形成一种观念 ，就是公司领导是一个带头执行规则的人 ，是一个讲原则 、讲明规则的人 ，从而他对公司所有人员都是公平 、公正的 ，于是他自己在今后的工作中就会上行下效 。久而久之 ，企业“法治”观念就形成了 ，这样管理也就进入了一种比较理想的状态 。另一方面 ，也可避免下属今后遇到同类性质问题发生时重复请示处理 ，减少领导精力的耗费 ，同时提高工作效率 ，使同类个案的处理达到象企业产品“批量生产”一样 。 
      以上谈的是管理 、企业领导在管理和企业文化中的角色和核心作用 。这个方面摆正了，那么 ，企业领导在管理中就会驾轻就熟 。下面谈谈企业领导的用人问题 。
      领导管理企业的另一个核心任务是用人 。用人有一个最基本的要求 ，那就是“值” 、值得 ，能用 ，能放心用。由此派生出以下几个基本原则 ，一是用人以德为主 。德才兼备是一个理想的要求 ，很难达到 ，实际上是以德为主 ，才次之 ，但必须有 。企业界流行这样几句话 ：有德有才之人放心用 ；有德少才之人培养用 ；少德有才之人防着用 ；无德有才（无才）之人坚决不用 。
      二是用人不能一步到位 ，且必须有一个试用期 。这一方面是开始你对这个人不可能一下子全面认识 ，需要考察 ；更重要的是考虑其发展空间和成长性 ，激励其一步步向上 ，培养其忠诚感 、归属感 ，使之长远服务于企业 。一步到位没有空间 ，没有激励 ，使你陷入被动 。真正有实力 、有信心的人也不怕一步不能到位 ，因为他不怕挑战，相信自己 。
      三是用人给其职位不仅要适合于己 ，也要适合于他 ，要给其一个充分发挥才能和成长的机制 。这一方面 ，要求你给他的工作 ，正符合他的志趣 ，有利于其发挥专长 ，这样他就会把它当成自己的职业 ，自己的事 ，不用约束和多大激励他也会拼命工作 ，因为这是“双赢” ；另一方面 ，要求你有一个好的用人机制 ，使他看到成长性 ，看到长远 。如果一个人主动有选择地（而不是被动）到你企业工作 ，他是看中这种机制 ，那么他就不会过分计较于眼前的利益 ，什么试用期工资多少 ，现阶段工资水平不够高 ，今后是否考虑跳槽等等 ，都不会成为问题 。
      以上是我从工作实践的角度对企业管理和企业文化的认识和体会 。今年是尊龙凯时的“管理年”，管理制度建设和企业文化建设是集团2006年经营管理工作的一个主题 。为此 ，尊龙凯时成立了集团总部建设领导小组 ，目的就是为了加强总部的管理 ，改善总部的工作作风 ，建立总部先进的企业文化 。集团各级企业要积极跟进 ，以“管理年”为契机 ，大力推进和加强企业管理 、企业文化建设 ，提升企业的整体经营管理水平 ，最终建立尊龙凯时适应现代市场经济特征和要求的先进的企业文化 ，为尊龙凯时做实做强 、再创辉煌做出更大的贡献 。