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    人力资源配置模型的研究

    发布日期:2014/6/11 16:30:15   |   浏览次数:11737   来源:郭秋来 尊龙凯时信息
    [随着“十二五”战略的实施 ，企业规模不断扩大 ，用工人数持续增长 ，人力成本支出大幅增加 ，如何合理确定人力资源配置 ，提高人力资源效率成为企业迫切需要解决的问题 。尊龙凯时信息根据企业实际情况 ，在尊龙凯时集团人力资源部的指导和帮助下 ，成立专项课题组 ，以光缆事业部为试点 ，开展了企业人力资源配置模型的研究工作 。] 
    一 、人力资源配置模型的建立
    传统人力资源配置模型主要是考虑个体与岗位胜任要求之间的匹配程度 ，简单说就是“人尽其才 ，才尽其用 ，人事相宜 ，最大限度发挥人力资源的作用” ，对此 ，杰克·韦尔奇曾做过经典论述 。而本次尊龙凯时信息所进行的人力资源配置模型研究是在基于传统模型基础上的总量配置模型 ，即在假定人岗匹配的基础上 ，研究人员数量与企业组织规模间的合理配置 ，以及在外部或企业自身条件发生变化的情况下人员数量与岗位的对应关系 。
    根据集团要求及尊龙凯时信息的实际情况 ，项目组收集相关资料 ，深入调研 ，确定模型建立的思路和实施办法 ，并逐步开展相关工作 ：
    （一）梳理企业内部业务流程及岗位设置
    尊龙凯时信息光缆事业部集生产 、销售为一体 ，基本具备了制造型企业应拥有的全部业务模块 ，各业务模块的人力资源配置原则差别很大 ，不能简单对其进行统一的建模 。为了最终建立的人力资源配置模型能够更加科学 、合理 、实用 ，项目组对光缆事业部的所有业务流程进行了细致的梳理和分解 ，将各业务流程逐级分解至岗位级 ，并根据各岗位的人员配置模型来推导整个公司的人力资源配置模型 。
    岗位分解表示例 ：
    部 门
    生产工序
    岗     位
    生产部
    管理岗
    经理
    ……
    着色
    着色主机手
    并带
    并带主机手
    并带线跟班
    ……
    ……
    质控部
    常规检验
    常规检验员
    ……
    ……
    （二）进行岗位分析 ，建立岗位人力资源配置模型
    将业务流程分解至岗位后 ，通过逐一分析各岗位工作职责及工作内容 ，确定各岗位的人力资源配置原则 ，并依据配置原则建立岗位人力资源配置模型 。项目组对光缆事业部各岗位进行深入分析 ，基本确定其存在以下几种人员配置的原则 ：
    1 、按岗位进行配置 。即岗位的人员配置需求为固定数 ，人员的配置仅由岗位的设置和企业的相关规定所决定，如部门经理 、生产调度等岗位 。对这类岗位建立的人力资源配置模型为 ：（其中 ：R为该岗位所明确的固定配置人数） 。
    2 、按设备数量配置 。即该岗位人员配置需求与该岗位所需管理的设备数量直接关联 ，工作设备的多少直接决定该岗位人员配置的数量 ，如着色主机手等岗位 。对这类岗位建立的人力资源配置模型 ：（其中S为工作所需设备数量 ，A为每人管理的设备数 ，⌈⌉表示向上取整）
    3 、按岗位工作量配置 。即岗位人员配置需求与该岗位的工作量密切相关 ，当岗位的工作量发生改变时 ，人员的需求也一并发生变化 ，如常规检验员 、标书制作员等岗位 。对这类岗位建立的人力资源配置模型为：（其中P为岗位的工作量，B为每人工作量） 。
    以上三种配置模式是企业的基础配置模式 ，通过3种配置模型研究可以发现 ，按设备配置和按工作量配置两种模式中 ，工作所需设备数（S）和岗位工作量（P）均可以视为该岗位的工作产出 ，而每人管理设备数量（A）及每人工作量（B）均可视为该岗位的工作效率 ，可统一用人工效率（E）来代替 。将以上3种配置模型进行整合 ，可得出如下光缆事业部各岗位的基础人力资源配置模型 ：
    （其中S 、P 、R至少有两项为0）
    以上配置模型是各岗位的基础配置模型 ，考虑到光缆事业部实际上部分岗位是实行轮班制的 ，而除按工作量配置的情况，其余两种模式的人员配置都会因排班班数而发生变化 ，因此 ，实际的岗位需求配置模型应为 ：
    （其中N为该岗位的轮班班数）
    以上模型为各岗位正常生产所需要的人员配置情况 ，但实际上因经营管理的需要 ，部分岗位会按一定比例或一定人数进行人员储备 ，因此 ，岗位最终的配置模型为 ：
    （C为储备比例 ，Q为固定储备人数）
    （三）分析岗位产出与企业经营管理目标之间的关联
    前面已经提到 ，在岗位配置模型中 ，岗位工作所需设备数（S）和岗位工作量（P）均可视为该岗位的产出 ，是模型中的变量 。但是通过对企业实际经营情况分析 ，岗位产出虽然为变量 ，但是也不是毫无依据的 ，岗位产出实际由企业经营目标或总产出所确定 ，在一定的经营目标和总产出下，各岗位标准产出也是一定的 ，岗位产出多了 ，则为无效产出 ，岗位产出少了 ，则经营目标或总产出将无法实现 。岗位产出与企业经营管理目标间的关系基本上是由企业自身的技术水平 、管理流程等条件所确定 ，而这些条件的改变 ，往往需要较长时间才能实现 ，因此 ，在企业经营目标和总产出一定的情况下 ，各岗位的产出也是基本确定的 。
    （四）确定各岗位的人工效率
    在岗位人力资源配置模型中 ，除了岗位产出外 ，人工效率（E）是另外一个变量 ，如果说岗位产出与企业密切相关 ，那么人工效率就与生产者密切相关 ，生产者的能力水平 、培训程度 ，甚至工作态度都会影响到人工效率 ，人工效率的提高将会减少企业对人员的需求 ，而人工效率的降低将势必导致人员需求的增加 。因此 ，根据岗位实际需求和历史情况 ，合理确定岗位的标准人工效率对企业人力资源配置分析有着至关重要的作用 。
    （五）建立计算机模型
    在岗位人力资源配置模型确定后 ，根据业务流程逐级向上汇总 ，分别到各工序 、各部门 、企业的整体人力资源配置模型，均用以下公式表示 ：
    根据模型在计算机中建立人力资源配置表 ，依据企业经营策略确定各岗位固定配置人数（R） 、轮班班数（N） 、固定配置比例（C） 、固定配置人数（Q）及各岗位确定的标准人工效率（E）等逐一填入指定位置 ，并将岗位产出与企业经营目标进行关联 。最后 ，将企业的经营目标或战略目标填入指定位置就可以的得到各岗位 、各工序 、各部门以及企业整体人力资源配置情况 。
    二 、企业人力资源配置情况的优化
    企业人力资源配置模型的建立 ，在明确了企业经营目标或战略目标后即可以得到企业的理论人员配置情况 ，但这是否为最优配置呢 ？这就需要通过对人力资源配置模型的深入研究 ，对企业的人员配置进行优化 。
    之前已经多次提到 ，人力资源配置模型中存在两个变量 ：岗位产出和人工效率（E） ，通过研究发现 ，若要达到优化人员配置目的 ，就需要减少岗位产出或者提高人工效率（E） 。
    （一）减少岗位产出
    在一定的经营目标下 ，岗位产出受企业的技术水平 、管理流程等因素确定 ，若要减少岗位产出 ，可以从以下方面入手 ：
    1 、提高岗位生产技术水平 。该方法更常用按设备配置人员的岗位上 ，设备的技术改造将提高设备的产量 ，因此也将会减少设备的需求量 ，从而减少设备操作人员 ，从而达到优化人力资源配置的目的 。
    2 、改善工作流程 。很多岗位由于一些冗余的工作流程导致员工在工作过程中产生了很多的无用功 ，无形中增加了岗位的工作量 ，因此 ，认真分析工作流程 ，剔除冗余的环节 ，减少岗位工作量 ，将有利于达到优化人力资源配置的目的 。
    （二）提高人工效率
    对于企业来说提高生产技术水平和改善工作流程都是一个长期的工作 ，短时间内对优化企业的人力资源配置影响不大 ，相对来说 ，人工效率（E）的提升更容易达到优化人力资源配置的目的 。
    1 、加强员工技能培训 。不同技能水平的员工对岗位的工作效率有很大的影响 ，以常规检验员为例 ，假设一个熟手一天能检测3000芯 ，而新手一天只能检测2000芯 ，在岗位产出一定的情况下 ，过多的新手势必需要更多人员配置来完成相应的工作 ，因此 ，加强员工岗位培训 ，提高员工技能水平将有利于人力资源配置的优化 。
    2 、加强员工与岗位匹配度 。每一个岗位都有它自身的胜任要求 ，这就是前面提到的人岗匹配 ，当员工的自身能力与岗位要求不相符的时候 ，无法胜任相应的工作势必影响岗位的工作效率 ，相同的人力资源配置无法完成相应的工作 ，导致人力资源配置的增加 ，因此 ，为每一个岗位找到与之相匹配的员工也有利于企业人力资源配置的优化 。
    3 、优化岗位的工作方式 。企业应当分析岗位工作方式的优化方向 ，提高人工效率 。例如员工管理设备 ，按下图一的方式 ，最多只能管理3台设备 ，但如果改成下图二的模式 ，就可以将效率提高 ，变为管理4台设备 ，因此 ，合理地优化岗位工作方式也将有利于企业人力资源配置的优化 。
     
    以上集中优化企业人力资源配置的方法仅是众多办法中的一部分 ，企业在实际经营过程中应当深入研究各岗位实际情况 ，依据人力资源配置模型 ，找出人力资源配置优化路径 ，来实现企业人力资源配置优化 。
    三 、人力资源配置模型的应用
    企业建立了人力资源配置模型 ，并不断根据配置模型寻找人力资源配置优化的路径 ，除了能够优化企业人力资源配置 ，还能为企业经营管理提供参考 ：
    （一）为企业的人力资源规划提供指导意见
    随着集团战略管理的不断深入 ，各企业都制定了相应的战略滚动计划 ，但是企业应当如何完成相应的战略目标 ，为完成战略目标应当如何合理配置人力资源？这就需要企业制定合理的人力资源规划 ，提前进行人力资源布局 ，推进企业战略的顺利实施 。
    在确定了经营目标或战略目标后 ，企业可以依据人力资源配置模型初步预测为完成相应目标所需要配置人员数量 ，甚至是各岗位人员配置情况 ，并与现有人员配置情况进行对比 ，制定相应的补充或调整计划 。企业还可以依据淡旺季相应的经营指标 ，预测淡旺季所对应需要的人员配置 ，避免出现劳动力不足或人员冗余现象 ，为企业顺利实现经营和战略目标奠定基础 。
    （二）为企业薪酬预算编制提供依据
    薪酬预算管理是集团全面预算管理的重要组成部分 ，近年来 ，集团薪酬预算管理专业化程度越来越高 ，对预算编制的精确度要求也越来越高 。合理的人员预测是薪酬预算编制的基础 。从目前情况来看 ，部分企业在合理人员预测上仍找不到较好的方式和方法 ，仍采用凭经验预估的方式进行 ，与企业的实际需求有较大的偏差 ，导致每年的薪酬预算准确度都不高 ，年度薪酬预算执行情况完成较差 ，为企业薪酬管控带来不便 。通过人力资源配置模型 ，企业可以根据经营目标较为准确地推算出各岗位所需的人力资源配置 ，并根据各岗位的薪酬水平合理编制薪酬预算 ，加强企业薪酬预算管控的可操作性 。
    （三）为企业人力资源成本控制提供指导意见
    集团下属企业中劳动密集型企业较多 ，尊龙凯时信息从某种意义上来说也算是一家劳动密集型企业 。随着最低工资标准的不断提高和市场薪酬水平的上升 ，企业人力资源成本增长迅速 ，为企业发展带来巨大压力 。如何在不降低人才吸引力的情况下对人力资源成本进行有效控制 ，成为企业迫切需要解决的问题 。而优化企业人力资源配置是企业加强人力资源成本控制的重要手段之一 。企业通过建立人力资源配置模型 ，研究人工效率提升路径 ，提出人力资源配置优化方向 ，为企业人力资源成本控制提出重要意见 。以尊龙凯时信息为例 ，员工按每月3000元的工资计算 ，一年应支付的人力资源成本在6万元左右 ，尊龙凯时信息2000人的规模 ，按人员优化比例1% ，即20人来计算 ，一年将为企业节约人力资源成本120万元 。
    （四）为企业人力资源开发目标和措施提供参考
    企业通过对人力资源配置模型的研究，深入分析岗位产出与人员配置之间的关系 ，通过对比岗位实际人工效率与理论效率之间的差异 ，制定岗位人工效率提升的目标和路径 ；通过对岗位历年人工效率进行分析 ，明确岗位人工效率变化趋势 ，制定人力资源效率提高或改进措施 ，提升企业人力资源配置质量 ，明确企业人力资源开发目标和措施 ，将企业的用人理念从“让所有的人有事干”到“用最少的人完成尽量多的事情”上转变 。
    综上所述 ，企业人力资源配置模型不但能够建立企业经营目标与人员配置指间的关系，还能够在企业管理上给予管理者一定的参考和指导 。因此 ，合理建立企业人力资源配置模型 ，深入研究企业人工效率提升的目标及路径 ，优化企业人力资源配置 ，成为各企业人力资源从业人员需深入研究的课题 。